Роль личности в эпоху археомодерна

Большую роль в корпоративной культуре играет национальная культура государства. Чтобы успешно реализовывать зарубежные идеи в области управления персоналом, командообразовании, изменении структуры организации и т.д., нужно учитывать культурный фактор развития России.  В середине 90-х годов ХХ века, когда крупные российские компании стали приглашать зарубежных консультантов,  их руководители быстро заметили, что советы последних не помогают. Консультанты хотели свести неудачи к нашему советскому прошлому, жизни в плановой экономики. Данное время называли переходным периодом становления капиталистических отношений, где  сложно что-либо прогнозировать. Со временем стало ясно, что причина была глубже. Они не учли фактор формирования традиций, ценностей и норм, нашей страны. Хотя поверхностно это никак не проявлялось.
Чтобы понять современную национальную культуру России, нужно вспомнить ХVII-ХVIII века. В то время, сначала Патриарх Никон, а потом Петр I раскололи русский мир. Дальше с переменным успехом, но достаточно целенаправленно, правящий класс формировал в России западные  ценности и западную рационалистическую парадигму мышления. Параллельно этому процессу оставалась русская культура и происходил своеобразный синтез. «Русский мифос» и «Западный логос» - этот симбиоз называют археомодерном.     Возможно, формат этой картинки не поддерживается браузером. Пользуясь другой терминологией, данный процесс можно рассмотреть как «коллективное сознательное», по Э. Дюркгейму. Оно явно проявляется в жизнедеятельности общества через прописанные нормы и правила, регламентируемые  структуры и системы. Коллективное сознательное находится в постоянной динамике.  Мифосом можно назвать «коллективное бессознательное», по К. Юнгу. Это более скрытая для понимания деятельность общества, сильно влияющая на него, «из подполья».  Возможно, формат этой картинки не поддерживается браузером. Упрощая, можно показать, как традиционные ценности взаимодействуют с либеральными ценностями. Данную проблематику изучают представители структурной социологии, такие ученые, как Н.С. Трубецкой, А.Г. Дугин.2 Существует множество примеров, изменения своих традиционных ценностей, в угоду западному соблазну. Ярким и показательным примером данной трансформации являются предприниматели-старообрядцы. Их духовные воззрения, образ жизни, сплоченность и морально-нравственное воспитание позволило им к началу ХХ века в своих руках сосредоточить 40% русской промышленности. Это при условии, что до 1905 года они официально числились гонимой стратой населения. Но что произошло дальше: разбогатевшие старообрядцы или их потомки, изменили своим ценностям. Они забыли о своих общинах, о традиции и строгости Русского Православного Учения. Они стали строить роскошные дома, курить и одеваться на европейский лад, то есть потеряли свою идентичность. Понизился уровень сплоченности данной социальной группы, что привело к их уходу из крупного бизнеса, точнее не способности возрождения в начале 90-х годов прошлого века, как определенной силы в экономическом пространстве.

Не  проводя глубокого изучения русского коллективного бессознательного или русской архаики, я воспользуюсь фундаментальным исследованием национально ориентированной типологии организационных культур Г. Хофштеде3. Не смотря на то, что он сам не проводил исследование в России, нам будет достаточно взять его категории оценки различных культур. Следует понимать, что национальная культура - это не что-то абстрактное, созданное учеными, не действующее на нас, а это конкретные социальные практики, которые мы регулярно воспроизводим в процессе своей жизнедеятельности. Например, западная культура стремиться к рационализации окружающего мира, транслируя свои ценности на все страны посредством глобализации. Хофштеде выделил 5 основных факторов:

1. Дистанция власти
2. Индивидуализм (коллективизм)
3. Мужественность (женственность)
4. Отношение к неопределенности
5. Долгосрочность ориентаций

Мужественность – ориентация  на достижение определенных целей  организации. Женственность – стремление к поддержанию хороших отношений с людьми. Данная терминология вытекает из исторически сложившейся социальной роли мужчины, как добытчика, победителя и роли женщины, как хранительницы домашнего очага. Мужественность формирует ориентацию на жизнь ради работы. Женственность на жизнь ради жизни, где трудовые достижения не ставятся во главу угла. Отношение к неопределенности показывает насколько сотрудник стремиться к самостоятельности на своем рабочем месте. Его желания реализовать свои творческие потребности.4  На рис. 1,2 показано нахождения русской архаики и модерна, и,  что собой представляет археомодерн. Разберем все по порядку.

Если западной культуре больше свойственен индивидуализм, то для России коллективизм. Эта проблема ценностной ориентации хорошо рассмотрена у Э. Фромма и Ф.М. Достоевского. Достоевский пишет, что действительно свободным можно быть только во Христе, то есть в чем-то большим над тобою существующим. Он положительно смотрел на отождествления индивида с надорганической средой. Фромм писал, что любое лишение личной свободы является проявлением садомазохизма. Фромм негативно относится к какому бы то ни было отождествлению себя с группой. В нашем случае любое проявление сильной корпоративной культуры в организации, он бы назвал садизмом со стороны руководителей и мазохизмом со стороны подчиненных. Примером такого поведения он считал фашизм. Здесь не стоит говорить о правильности или ошибочности суждений этих великих мыслителей. Их убеждения ярко демонстрируют наличия различных культурных ценностей в формировании мировоззрения.

После распада СССР много литературы было написано и переведено о конкуренции в бизнесе. Западные и российские консультанты учили, как выживать в конкурентной среде. Настраивали организации на постоянную борьбу за место под солнцем. Эти ценности транслировали на подчиненных, противопоставляя их социалистическим отношениям, якобы «всеобщей расхлябанности». Здесь прослеживается процесс навязывания мужественности России. Хотя многими прозорливыми поэтами была показана женская душа нашей Родины, тяжелая женская доля.

Археомодерн дистанции власти показателен в западных компаниях работающих на российском рынке. Такие социальные практики, как обращение друг к другу по имени, вход в кабинет без стука, стеклянные стены в помещении, явно показывают открытость, т.е. низкую дистанцию власти. Что происходит на практике? Сотрудники называют друг друга по имени, но при общении с руководящим составом чувствуется их пренебрежение к представителям физического труда, не имеющих, как правило, высшего образования. Входят без стука, но прежде чем зайти к руководителю звонят ему с просьбой приема. Весящие жалюзи на больших окнах, выходящих в коридор, всегда закрыты. Это говорит о традиции высокой дистанции власти на Руси, как носительницы азиатских ценностей, и процессе формирования низкой дистанции власти, по европейскому образцу.

Следующая категория долгосрочность ориентаций. Хофштеде говорил, что она свойственна народам с долгим стабильным развитием, к которым относит Японию и Китай. Однако если вспомнить отечественную историю, где власть Государя была от Бога, социалистическое государство считалось правильным развитием на многие века, то можно предположить, что русская архаика настроена на долгосрочность ориентаций. Противоречие в современной истории, которая заставляет логос тяготеть к краткосрочным перспективам.

Отношение к неопределенности, в плане организации своего рабочего дня также в России не однозначно. Высшее образование до не давнего времени было направлено на развитие творческих способностей: обучали не использованию определенных узкоспециализированных инструментов в профессиональной деятельности, а созданию оных по мере необходимости. Это приводило в негодование студентов не способных самостоятельно мыслить. Реформа отечественного образования, яркий пример, перехода «сверху» на западные рельсы. Творческое начало в национальной культуре сильно развито, а такие модные программы, как ISO 9000, ISO 9001 приглушают творческую активность в организациях. Применение исследования Хофштеде, для нашей теории, дает большее понимания процесса влияния археомодерна на организационную культуру, но не объясняет данное давление полностью.

Далее рассмотрим, какие люди добились существенных результатов в формировании культуры. Сложно говорить о представителях современного крупного бизнеса в России, у которых бы символом организации была корпоративная культура. Некоторые руководители хотят себя позиционировать как харизматичные лидеры, создавшие организационную культуру существенно отличающуюся от остальных. Фромм о таких поступках говорил, что человек хочет «казаться», а не «быть». И кризис в этом смысле приоткрыл пелену. В малом бизнесе харизматичные лидеры, безусловно, создают такие компании. Бизнес окружению может быть совершенна непонятна их организационная культура. Вероятно, из-за этого данные организации и остаются в малом бизнесе. При этом работающие там люди сложно адаптируются в других компаниях. Символом корпоративной культуры может быть только тот лидер, который правильно понял археомодерн российского общества. В его действиях прослеживается модерн в отношениях с окружающим миром и архаика в организации.

В российкой истории есть много личностей, с которыми отождествлялись целые культурные эпохи. Хотелось бы рассмотреть А.В. Суворова и А.Г. Стаханова имеющих, по моему разумению, близкое отношение к корпоративной культуре. А.В. Суворов великий полководец и богомолец. Его личность является примером того, как нужно жить в эпоху археомодерна. С одной стороны, он гений вооруженной борьбы, с другой, кроткий православный человек, соблюдающий посты и церковные обряды. Своим образом жизни и харизматичностью Суворов был в огромном авторитете у солдат, являясь объектом глубокого уважения и подражания.  Результат его деятельности - ни одного поражения в сражениях.

В трудовой жизни Советского Союза был свой пример для подражания. Алексей Стаханов, его действия свойственны «герою», по Н.К. Михайловскому. Стаханов своим поступком дал новый импульс отношению к труду не только в угледобывающей отрасли, но и во всем Союзе. То, что сделал А.Г. Стаханов  и К.Г. Петров, конечно, относится к новаторским поступкам. Они соединили воедино: силу воли и творческий поход. При грамотном информационном сопровождении (по-современному PR) получили поражающие результаты, изменив организационную культуру на национальном уровне. На предприятиях развивалась тенденция новаторской деятельности снизу. Центр подвергал резкой критике руководящий состав предприятий, не способных адаптироваться к переменам. Трудовые рекорды высокими темпами ставились в различных отраслях экономики. Эти и многие другие примеры показывают «роль личности в истории», не только на уровне государств, но и отдельных компаний.

В данной статье стремился сфокусировать внимание на том, что корпоративная культура требует глубокого понимания процессов происходящих на глобальном уровне. Не ставя задачу решения организационных проблем, хотел показать «подводные камни» в построении, попытках изменения культуры компании. Личность, которая хочет создать эффективную организационную культуру должна их учитывать.

Кузнецов  Роман,
выпускник социологического факультета
МГУ им. М.В. Ломоносова,
магистр.